domingo, 12 de septiembre de 2010

Dinámicas de trabajo en equipo

La dinámica de equipo son las fuerzas invisibles que operan en un equipo entre diferentes personas o grupos. La dinámica de equipo pueden influir fuertemente en la forma de un equipo reacciona, se comporta o realiza, y los efectos de la dinámica del equipo son a menudo muy complejos. Esta página lo que considera la dinámica del equipo son y el impacto que tienen en el equipo.
Supongamos que en un pequeño equipo de seis personas que trabajan en una oficina hay dos personas que tienen una amistad particularmente fuerte. Esta amistad es una "fuerza natural" que puede tener una influencia en elresto del equipo, y puede manifestarse de diversas maneras, ya sea positiva o negativamente.
Otros factores también pueden desempeñar una influencia. Por ejemplo, si una pared de armariosse colocara en la parte central de la oficina, esto también formar una "fuerza natural" que influye en el flujo de comunicación y puede separar el grupo en dos subgrupos más grupos.
A veces, una "ausencia" de una fuerza natural también puede ser una dinámica de equipo. Por ejemplo, si el líder o administrador se retira permanentemente de la oficina, el grupo puede ser arrastrado a un cambio de comportamiento.

¿Cómo reconocer la dinámica del equipo?

Usted puede reconocer la dinámica del equipo, buscando las fuerzas que influyen en el comportamiento del equipo. Estas fuerzas podrían incluir:
  • Estilos de personalidad (por ejemplo: la inclusión o exclusión de personas)
  • Funciones del equipo (por ejemplo: véase el MTR-la dinámica del equipo i)
  • Diseño de oficina (por ejemplo: armarios dividir en dos equipos)
  • Herramientas y la tecnología (por ejemplo: correo electrónico, tablón de anuncios, fondo de información que permita la comunicación oculta).
  • La cultura organizativa (por ejemplo: coches de empresa que actúa como un símbolo de estatus para separar los grupos de empleados)
  • Procesos, metodologías y procedimientos (por ejemplo: la metodología de resolución deproblemas) etc
Usted puede identificar la personalidad basado en la dinámica de completar nuestra línea de Dinámica de Equipos de Evaluación.

¿Cómo puede la dinámica del equipo se gestionarán de forma constructiva?

Usted necesita:
  • buscar la dinámica del equipo - las "fuerzas naturales" en el juego
  • determinar si están actuando para bien o para mal,
  • hacer intervenciones para que el efecto de esa dinámica más positiva.
Por ejemplo, si una pared de armarios es la inhibición de la comunicación dentro de un grupo, esa pared puede cambiar de posición y la distribución de la sala destinada a fomentar la comunicación (sin que el medio ambiente demasiado incómodo para aquellos que valoran su privacidad cuando se trabaja en tareas individuales).

Ejemplo: El impacto de una amistad

El efecto positivo de una gran amistad en un equipo podría ser:
  • los amigos se comunican mucho juntos ...
  • ... que, naturalmente, da lugar a otros miembros están elaborando en la discusión
  • ... que se traduce en un buen "sentir social" para el grupo
  • ... lo que hace que la gente disfrute de estar en el grupo de
  • ... lo que mejora la motivación y el compromiso
El efecto negativo de una gran amistad podría ser:
  • a causa de las otras cuatro personas se sientan excluidos ...
  • ... lo que significa que es menos probable que incluya a los dos amigos en la toma de decisiones
  • ... lo que significa que es probable que sean dos sub-grupos
  • ... lo que significa que la información no puede fluir a través de todo el grupo, pero sólo dentro de los subgrupos de
  • ... lo que significa que la falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos y pobre rendimiento colectivo
Esa amistad tiene un impacto en el rendimiento del grupo, y es por tanto una dinámica de equipo. Si es bueno o malo depende de otros factores. En el primero, el ejemplo positivo, hay una fuerza natural de la "inclusión" que se traduce en gente que es elaborado en debates productivos. En el segundo ejemplo, negativo, hay una fuerza natural de la "exclusión" que se traduce en la comunicación entre los grupos que se ahogó.

TRABAJO EN EQUIPO






Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. el trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Ventajas del trabajo en equipo
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos
§  Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
§  Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
§  Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
§  Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
§  Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
§  Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
§  Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
§  Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
§  El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
§  Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
§  Logra una mayor integracion entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.
Para las empresas y organizaciones
§  Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
§  Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
§  Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
§  Disminuyen los gastos institucionales.
§  Existe un mayor conocimiento e información.
§  Surgen nuevas formas de abordar un problema.
§  Se comprenden mejor las decisiones.
§  Son más diversos los puntos de vista.
§  Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Desventajas de la solución de problemas en equipo
El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
§  Tomar las decisiones de forma prematura.
§  Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
§  Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
§  Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
§  Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son:
§  La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad y la indiferencia.
§  El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.
§  La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones.
§  La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.1

DEPRESION (CLAVES PARA SUPERARLA)

FRASES PARA REFLEXIONAR

Trabajo en Equipo

jueves, 2 de septiembre de 2010

Origen y evolución de las técnicas de dinámica de grupos.Las técnicas de dinámica de grupos, más conocidas como simplemente “dinámicas de grupo”, son útiles para cohesionar a grupos y equipos, sean estos conformados por personas o por grupos de menor tamaño, y dentro del contexto de cualquier tipo de organización.

Las dinámicas de grupo surgieron en los años 20 de la mano de muchas corrientes y autores que se dedicaron a su estudio. Entre las más conocidas podemos mencionar a las desarrolladas por Kurt Lewin y por Jacob Moreno.

Kurt Lewin nación en 1890 en Alemania y murió en 1947. Está considerado como el fundador de la psicología social moderna, con su definición de “espacio vital” y sus trabajos sobre dinámicas de grupo marcó los primeros caminos en este campo de especialización de la psicología. Tiene además el mérito de haber sido el que creo por primera vez formalmente una actividad dinámica de grupos en la Universidad de Harvard en el año 1945, y allí mismo fundó el Centro de Investigación de Dinámicas de Grupo (Research Center for Group Dynamics) donde desarrolló, entre otras, una de sus técnicas más importantes y conocidas, los “Talleres de sensibilización” de los llamados “Grupos T”, conocidos también como “laboratorios de conducta en Conectica. Estos centros se especializaban en las emociones, sentimientos o conductas y las interacciones que los individuos experimentaban dentro de los grupos en base a las actividades (dinámicas) que se les proponía llevaran a cabo. Se buscaba que cada personas se enfrentara a sus problemas exponiéndolos al grupo, y sabiendo la imagen que los otros tenían de él, buscando lograr con esto que cambiara su conducta social. Luego estas técnicas, como siempre pasa, fueron muy criticadas por un lado, y apoyadas por otros, pero fueron indiscutiblemente el punto de partida para la creación de las modernas dinámicas de grupo.

Jacob Levi Moreno, por su parte, nació en 1889 en Bucarest y murió en 1974, es considerado el padre del psicodrama o “roll playing”. En Viena lleva a cabo sus primeras experiencias fundiendo el teatro con la psicología, y luego emigra a Estados Unidos, donde crea el llamado “psicodrama”. Esta técnica consistía en una nueva versión del anterior teatro de improvisación, y según su autor era una psicoterapia grupal o profunda. Consistía en que todos los participantes de un grupo subieran uno por uno al escenario para representar y hablar de su forma de ver la vida, o representar situaciones vitales como en el teatro, mientras el resto observan como espectadores. Esto buscaba lograr una “catarsis” gracias a la liberación de la creatividad del “paciente” (actor, artista) tanto en el que estaba en el escenario como en el resto del grupo, el “público”.

El MÉTODO DE DINÁMICAS PARA GRUPOS.
Las Dinámicas para Grupos son una respuesta a la demanda social del uso más adecuado de los conocimientos sobre la conducta humana para fines didácticos. Las Dinámicas para Grupos son un buen medio para encadenar los conocimientos a la práctica. 
El cambio de conducta en el trabajo de una persona no se logra casi nunca por el sólo aumento de conocimientos. No se puede enseñar ninguna habilidad hablando de ella solamente. Se pueden definir las Dinámicas para Grupos como el intento de lograr una experiencia de aprendizaje total en el que el saber y la teoría están conjuntados con la experiencia y la práctica. La actividad medular de las Dinámicas para Grupos es la grupal, aunque también se utilizan otros métodos, como la discusión, el análisis de casos, el intercambio de experiencias, el autoanalisis, la retroalimentación, y otros. No se utilizan como fines en sí mismos, sino como herramientas en un proceso más complejo.

ORÍGENES Y DESARROLLO .
Los orígenes de las Dinámicas para Grupos se remontan al trabajo experimental de Kurt Lewin en especial al realizado en una asamblea de dirigentes de la comunidad de Connecticut, convocada en 1946 por la comisión interracial. La asamblea tenía como objetivo encontrar modos más efectivos de enseñanza de habilidades individuales y colectivas requeridas para una vida armoniosa y productiva en la sociedad moderna. En parte debido al azar y en parte por la planeación, los participantes descubrieron el potencial de entrenamiento de un grupo en el cual el contexto en el que se da el aprendizaje es el mismo proceso por el que los miembros aprenden a trabajar juntos. Muchas de las directrices que las Dinámicas para Grupos han seguido fueron planteadas en esta Asamblea: "Un interés vital en la construcción de puentes que unen al mundo de las ciencias humanas con el mundo de los asuntos prácticos; la convicción de que el aprendizaje es esencialmente un problema inductivo, centrado en la experiencia, que brota del examen de los datos de "aquí y ahora", y la capacidad continua de inventar con ingenio y desarrollar métodos experimentales de enseñanza".

Otro patrón constante en el desarrollo de las Dinámicas para Grupos ha sido la naturaleza interdisciplinaria, interuniversitaria e interprofesional. Este patrón proviene de la asamblea de 1946. Kurt Lewin que murió en 1947, era por entonces director del Research Center for Group Dynamcs del Massachusetts Institute of Technology (ahora Universidad de Michigan). 

El experimento de Connecticut se repitió en 1947 cuando la National Training Laboratory for Group Development, realizó su primera sesión en Bethel, Maine. Desde 1947 las Dinámicas para Grupos se han extendido a todo el mundo.

Ha habido muchos cambios desde 1947. primero, el concepto de cambio personal mediante la experiencia de grupo ha llegado a tener dimensiones terapéuticas mucho más hondas que lo que los fundadores pudieron sospechar, gracias a la introducción de siquiatras y psicólogos dentro de la red de entrenadores que utilizan esta técnica.

Otro cambio ha sido el incremento en la conciencia de la importancia de este tipo de técnicas didácticas como factor decisivo para lograr un aprendizaje significativo. Este cambio ha sido estimulado por las nuevas Teorías de aprendizaje ( Constructivismo, Aprendizaje acelerado, Superaprendizaje, Programación Neurolinguistica, Ingeniería del pensamiento, Inteligencia emocional, etc.). 

El tercer cambio es la utilización de Dinámicas para Grupos como preparación o refuerzo de procesos de cambio. 

PROPÓSITO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS.
El propósito de las Dinámicas para Grupos es apoyar a los Capacitadores e instructores para que mejoren la calidad de sus procesos dirigidos a lograr un aprendizaje significativo. Su meta básica va más allá de los conocimientos técnicos que se requieren enseñar, además de facilitar su proceso de aprendizaje, provoca estados emocionales positivos y un dinamismo que ayuda a desarrollar en el capacitando un estado físico y mental más adecuado para el aprendizaje. Por otro lado, estimula la sociabilización y creatividad. 

Estas metas demandan el crecimiento, la mejora y el cambio del modo como el individuo se ve a sí mismo, comprende y respeta a los otros, e interactua con otros en el trabajo.

Si tomamos como ejemplo un curso de Liderazgo o Atención a clientes, el conocimiento teórico puede llegar a cambiar la actitud, pero no la conducta. Para mejorar su efectividad primero tenemos que mejorar la conducta interna de la persona. Esto significa mejorar su capacidad de escuchar y de ver para que mejore su aptitud de decidir, de actuar y de ayudar a los otros a decidir y actuar más efectivamente.

Lo anterior no niega que los conocimientos teóricos sean necesarios. Son la base para que el cambio de actitud o creencias logren mejorar la manera de ser y de actuar del capacitando. El conocimiento teórico también es la base de cierto tipo de aprendizaje que permite que las personas puedan entender mejor la realidad y como manejarla.

Sin embargo, para que el conocimiento teórico sea útil debe pasar de información a saber. Para lograrlo es necesario que la persona tenga el deseo de aprender y este es el reto mas fuertes que enfrenta la capacitación, es que las personas hablan de su deseo de aprender y, sin embargo, son renuentes.

El cambio de esta conducta es desafiante. Es desafiante porque pone en tela de juicio la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El entrenamiento es algo que no se puede administrar por la fuerza.

El reto del cambio de conducta de los capacitandos hacia una apertura al aprendizaje presenta un aspecto mucho más complicado para la enseñanza que el reto de como impartir la información. Ésta es la razón por la que los métodos educativos tradicionales que se utilizan generalmente para transmitir conocimientos no son muy adecuados. La falta de credibilidad, las creencias actuales hacia la capacitación, la ansiedad personal y la coraza con que todos nos protegemos, crean resistencia al aprendizaje. La Dinámica para Grupos, desde 1947, han sido fundamentalmente un proceso de experimento, investigación y evaluación que pretende descubrir las condiciones necesarias para que tenga lugar el aprendizaje de un nuevo concepto o conducta.

La Dinámica para Grupos parte de la base de que para que exista aprendizaje es necesario:

1. QUE LA CONDUCTA SEA EXPUESTA. La primera condición es que el capacitando necesita estar implicado en una situación experimental de manera que su conducta sea manifiesta. Mientras no analicemos el modo como hacemos las cosas, no obtendremos un cuadro claro de lo que hacemos y de los resultados de nuestra conducta. En el método de casos los capacitandos aprenden a reflexionar para saber qué es lo que el personaje debiera haber hecho, pero esto lo logran sin examinar su propia conducta. Cuando el individuo es capaz de exponer ante los demás su propia conducta, cuando se presenta a sí mismo, crea la oportunidad de recibir ayuda de los otros. Puede ver a través de los ojos de las otras personas, su propia conducta y las consecuencias. Entonces es probable que quede motivado a hacer algo por su conducta.

2. RETROALIMENTACIÓN. No es suficiente exponer nuestra conducta. La conducta expuesta debe ser seguida de un análisis de la discrepancia entre lo que hemos logrado y lo que creíamos haber logrado. El capacitando necesita tener retroalimentación que sea como un espejo que le permita que se vea así mismo como la ven las otras y obtener información sobre las causas especificas de su conducta.

3. ENTORNO POSITIVO. Se necesita un entorno emocional y físico que facilite el proceso de aprendizaje de los que se encuentren capacitando.

4. LOS CONOCIMIENTOS COMO UN MAPA. Los conocimientos que provienen de la experiencia o el caudal acumulado en un individuo, son necesarios para lograr un aprendizaje significativo, el reto es encontrar la forma de utilizarlos y ligarlos al nuevo aprendizaje.

5. EXPERIMENTACIÓN Y PRACTICA. El aprendizaje pide oportunidades de experimentación y practica. Todo individuo necesita experimentar las diversas formas como los nuevos patrones de pensamiento y conducta pueden llegar a ser parte de sí mismo. Es común que los programas de entrenamiento sean inefectivos, no porque el capacitando no haya aprendido, sino porque no logró hacerlo parte de sí mismo hasta el punto que tuviera tanta confianza y eficiencia como para aplicarlo en su trabajo.

6. APRENDER A APRENDER. La condición final es la oportunidad que se debe dar al capacitando de aprender cómo hacer que las diarias experiencias le enseñen algo.

MOMENTOS CLAVE EN EL MANEJO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
Existen dos momentos principales en el adecuado manejo de las Dinámicas para Grupos:

1. EL MOMENTO "AQUÍ Y AHORA". Las experiencias vividas en la Dinámicas proveen los ingredientes básicos para el aprendizaje. Los esfuerzos por organizarse, las luchas para tener éxito, etc. Todas las experiencias vividas en el desarrollo de la actividad de la Dinámica producen un contenido vívido y personal de aprendizaje. Tal aprendizaje se logrará plenamente si se ayuda a los capacitandos a reunir datos sobre sus comportamientos personales y colectivos y analizarlos comunitariamente. Objetivo principal en toda Dinámica es obtener que los capacitandos expresen sus experiencias significativas de "aquí y ahora", para que haya análisis, conceptualización, práctica y generalización.

2. EL MOMENTO "ALLÁ Y ENTONCES". En algunos momentos es necesario dirigir la atención hacia situaciones que están fuera del salón de clases, en particular a aquellas en que los capacitandos han vivido y vivirán después de que el curso termine. El aprendizaje logrado debe ser trasplantado del "invernadero" que representa el curso al campo de la realidad; por tanto, se necesita enfocar la atención de los capacitandos a las situaciones de la realidad misma. 

EL FACILITADOR. 

Probablemente, más que en ningún otro método didáctico, es necesario que en este método el Instructor sea perfectamente competente. Las relaciones Instructor-capacitando son más complejas que en la situación tradicional. El instructor utiliza una variedad de "personajes" en este método: es al mismo tiempo instructor, observador, animador, consultor y en ocasiones hasta participante.
Desgraciadamente la expansión del interés en utilizar las Dinámicas para Grupos ha provocado un alto número de instructores sin los conocimientos profesionales, experiencia y personalidad adecuados para manejar con eficacia la Dinámicas para Grupos.

El perfil de un Instructor para manejar la técnica de Dinámicas para Grupos es el siguiente:

1. Tener experiencia en entrenamiento, ya sea académico o en capacitación
2. Comprensión y dominio de la conducta humana
3. Capacidad para manejar problemas humanos.
4. Comprometido con el deseo de lograr un aprendizaje significativo
5. Haber observado y, de ser posible, haber participado en la Dinámica que pretende utilizar.

SELECCIÓN DE UNA DINÁMICA ADECUADA A MIS NECESIDADES.

De todas las Dinámicas que están a nuestro alcance, el primer criterio para seleccionar una acorde a nuestras necesidades es el objetivo de aprendizaje. Para después seguir con el tiempo de duración, tipo de instalaciones y materiales requeridos.
Puede ser que menos de media docena de las Dinámicas que están a nuestro alcance parezcan apropiadas para llenar los objetivos de aprendizaje y concordar con las condiciones ambientales y características de nuestro curso. Para tomar la decisión de cual de ellas es útil, es necesario observar las Dinámicas cuando se están desarrollando y, de ser posible, vivenciarlas. De no ser posible, entonces hay que imaginar su desarrollo con todo detalle. Un buen consejo es que nunca selecciones una Dinámica con la cual usted no se sienta cómodo, no la comprenda totalmente, no tenga claro su procedimiento y sobre todo no tenga identificado el resultado que obtendrá.
Pero también puede suceder que ninguna Dinámica satisfaga sus necesidades, en cuyo caso tiene dos alternativas: Puede modificar una Dinámica que ya exista o diseñar una nueva. La primera alternativa tiene posibilidades muy interesantes y relativamente inexploradas. Muchas de las Dinámicas que existen están diseñadas de manera que la modificación sea fácil. Generalmente es posible modificar las características de una Dinámica para dar más importancia a ciertas áreas.
Además de qué la adaptación de una Dinámica puede hacer que se acople mejor al curso, tiene la ventaja de que el instructor lo puede manejar mejor, pues la conoce profundamente.
Por otro lado, son muchas las ventajas que tiene para una organización el diseñar sus propias Dinámicas. Si tiene el presupuesto y cuenta con el talento, diseñar sus propias dinámicas es el mejor modo de asegurar que llenen los objetivos de un programa especifico. Además, le da la oportunidad de una magnifica experiencia de aprendizaje